为何公司宁愿给新人开高工资，却不愿意给知根知底的老员工涨薪？

先讲个真实的故事：我的项目组（坐标北京）在招人的时候，同样是月薪2万：

14年招到一个高水平、山东大学CS硕士毕业、五年经验的开发；

15年招到一个中等水平，非985/211的计算机专业 本科，7年经验的开发；

16年年初薪资最浮夸的时候，一个三年经验的普通本科生，就敢于要求2万的薪水了；

后来随着互联网创业的逐渐冷却，价格又回到了正常水平……


 

不要阴谋论，老板并不会故意压榨，一般这还是HR制度存在的问题。

员工流失，直接受损者应该是其项目组或者部门领导，毕竟干活的人少了一个。

大多数公司的HR无需为员工流失承担责任，但招新人的数量很可能是HR的业绩指标之一。

换句话说，流失一个低薪老员工招来一个高薪新员工对HR来说不但无过，反而有功。这可能是这种现象发生的必然土壤。为了不断的出现招人指标，保证HR存在的价值，很可能需要刻意的保持人员流失率 。

如果公司重视生涯规划，如果人员稳定性也是HR的一个业绩指标，并且其重要性大于招聘，才有可能在公司层面针对老员工涨薪给出一个普适的长期的方案。不过这可能对多数公司都不是事实。

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看到很多评论，统一补充一下，HR确实不一定有涨薪的权力，但正因为贵司HR没有涨薪权力，所以才造成了现在的局面。因为HR可以根据市场新人的行情给老人涨薪，HR可以根据全公司的策略来制定长期的，稳定的，普遍的涨薪办法。这些不是部门领导能做到的。如果部门领导负责涨薪，只能是哪天想起来了就给某个人涨一下，但事实上员工的市场行情每年都在变，让部门领导操心涨薪问题结局就是长期没几个人能涨薪。只有让HR进行更全面的规划，为涨薪制度制定全公司级的长期的策略，才可能真的解决老员工不涨薪的问题。能做到这一点的公司，恐怕都已经评上最佳雇主了吧，这些公司还是太少了。
 

不要阴谋论，老板并不会故意压榨，一般这还是HR制度存在的问题。

员工流失，直接受损者应该是其项目组或者部门领导，毕竟干活的人少了一个。

大多数公司的HR无需为员工流失承担责任，但招新人的数量很可能是HR的业绩指标之一。

换句话说，流失一个低薪老员工招来一个高薪新员工对HR来说不但无过，反而有功。这可能是这种现象发生的必然土壤。为了不断的出现招人指标，保证HR存在的价值，很可能需要刻意的保持人员流失率 。

如果公司重视生涯规划，如果人员稳定性也是HR的一个业绩指标，并且其重要性大于招聘，才有可能在公司层面针对老员工涨薪给出一个普适的长期的方案。不过这可能对多数公司都不是事实。

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看到很多评论，统一补充一下，HR确实不一定有涨薪的权力，但正因为贵司HR没有涨薪权力，所以才造成了现在的局面。因为HR可以根据市场新人的行情给老人涨薪，HR可以根据全公司的策略来制定长期的，稳定的，普遍的涨薪办法。这些不是部门领导能做到的。如果部门领导负责涨薪，只能是哪天想起来了就给某个人涨一下，但事实上员工的市场行情每年都在变，让部门领导操心涨薪问题结局就是长期没几个人能涨薪。只有让HR进行更全面的规划，为涨薪制度制定全公司级的长期的策略，才可能真的解决老员工不涨薪的问题。能做到这一点的公司，恐怕都已经评上最佳雇主了吧，这些公司还是太少了。
 

为跟离婚一样，在一家公司呆久了，离职成本会不断增加：

▲作为资深员工，跟内部各部门都非常熟悉，办事非常方便，无论是投标、求助还是请假，公司上下都是熟面孔，办事方便，便于协调。

如果是个几十人的小公司，那么一个新员工很快就能融入团队，但如果是在一家上千人的公司，每个部门都是相对专业化的，这样跨部门的员工就缺少熟悉的空间；怎么熟悉？只能通过公司内部的团建、公司内部的活动、塑造个人品牌、发展共同爱好，最后才是业务往来以及互相帮助，用将近两年的时间，才能作为基层在一家公司混熟。▲熟悉的区域和生活的惯性

我的住处离单位不远，走过去不到十分钟，我习惯了每天早上路过早市吃上一份豆腐脑，也习惯了每天中午在Foodmart里面找点吃的东西，也习惯了下班后去工体跑步；如果因为跳槽导致我需要每天通勤，通勤的时间成本也是一大块隐性成本。

所以我自己招人的时候就会问候选人住在哪边，优先选择住的近的员工，因为稳定性会强很多，效率也会高。当时有个小伙子在沙河住，每天到朝阳门上班，一天通勤4小时；我因为爱才还是招他进来，结果每次加班后他打车回家就要200多，心痛；就算这样，8个月以后还是走了。

▲潜在福利

作为老员工，公司上下对我的期望更多是把事儿办完，而不是卡我的工作时长；所以时间自由度很高；偶尔上午或者下午有事，顺口说一声就行了。

▲威信和名声

在大公司里呆久了，作为大家都知道的资深人士，大家内心会接受我的「业务建议」，但同样的话如果是新人说，那就是「大放厥词」。

同样，同事都知道我擅长什么，比如咨询、智能工厂、ERP、演讲、PPT、数据可视化、项目管理，所以有事的时候同事会来找我，也会有隐性的福利，比如年底要给某公司做云基础云计算的培训，5天4万，不开票……

▲晋升机会
所以，真正的资深员工在呆熟的、有前景地方是不愿意走的；但是对于题主这种薪资级别的年轻人，对公司还是可有可无的；题主应该做的，就是抓紧时间长本事，然后通过跳槽让自己的薪水跟上平均水平。

补充一下：在我看来，很多中等水平三年经验的年轻开发，是配不上现在北京2万月薪的水平的，高水平的年轻人一年60万到80万都值。所以很多公司把研发放西安成都，让大神从北京飞过去指导工作，所以很快外籍屌丝在成都就排不上号了。

另外，2万月薪在北京已经是金融行业的中位数了！就这还一群人嫌少？可参照北京统计局的统计数据。


有人这个不会，那个没学过，天天就学会抬杠，交不出来活不说，还跟团队闹矛盾，写了点代码还得专门花半个高级的人去审查，只能赶紧送走让他祸害百度去吧……