人事每天的工作是什么样的？

拯救不开心的HR，欢快地聊聊HR苦逼的一天究竟是怎样的吧~

1 招聘

招聘的兵器是网络。

掐了网线，寸步难行。
招聘工作的一天，是沟通沟通的一天，电话电脑断网就翻了天（脑补解放区的天背景音乐）。

没错，打打电话、上上网、翻翻邮箱、聊个微信，面试俩候选人。忙碌而有充实的一天，就这样结束了。
上网。智联、前程、猎聘三大网，（什么，英才网？额……5年前还在3大里面，现在，排进前五十应该没问题）还有一些细分的如应届生或行业细分网站，以及领英之类，主要是发布公告、更新招聘信息，查看或搜索简历。

电话：约面试的cold call啊，跟猎头沟通啊，以及接的应聘者咨询、招聘会和学校机构就业办、招聘网站推销电话。

邮件：收简历（招聘网站都能自动转发的）、面试回复、发offer。

面试：组织面试、主持初面，布局挖坑、圆场送客、评估打分、邀约复试。

其他：更新公司编制，统计招聘数据，招聘进度汇报，出个差。
大家都觉得招聘很轻松，权力很大，还很风光。

实际上，你要是体会过起得比鸡早睡得比鸡晚、背着易拉宝全国高校巡回宣讲、一天打上百个电话邀约、说话多到嗓子哑掉，你就知道招聘，其实真特么挺累的。而且，你见过什么时候负责招聘的有权利做录用决策了，顶多有个推荐复试的机会~ 所谓风光，大抵就是乃们看到宣讲时作为用人一方酷酷的样子，一年也没几次，宣讲一结束，简历满天飞，大堆事务工作纷至沓来……

2 培训

培训的兵器是PPT。
功夫呢，就是PPT周边的一系列技术，摄影摄像、平面设计、音视频编辑、课程制作、网页开发，凡此种种blabla~ 因此负责培训的往往是公司内的应用软件小王子或PPT小能手。培训模块的PPT水平也代表了公司的PPT最高水平。

有姑娘举手说，为什么不是PPT小公举，这样一来和小王子对仗二来体现出女性在培训领域的重要地位。
那啥，小红叔真不是性别歧视。

培训是个脏活苦活累活……你瞅瞅，干过培训的男生默默低下了头，拿手在擦拭着什么……

平时打电话催学员交总结、找各种资料写方案，发发邮件通知下面试就不说啥了。

这么多软件就不是美图秀秀和简单PS就能搞定了，你知道Cool Edit、Dreamweaver、会声会影、串流大师、HTML5 /CSS、SCORM&AICC是什么吗？
此外，万一要组织一次培训，物业行政跟不上，那就得亲自上手了，搬桌子、挂横幅、调音响、递话筒、摄影摄像一人担，应付现场各种意外、满足学员各种需求。

这么说吧，不是我们非要男的，你身不强力不壮，一个女孩子能当牲口使么？

大姨妈一来，撂挑子咋办？

3 薪酬

薪酬兵器最犀利，一个字——表。

工作的输入、内容、输出，都是表。
因此被戏称表哥表姐（or表弟表妹），往往呢，Excel数组函数用的比公司财务人员还精通，要是计算个复杂的运算，一般人拿出来的是手机或计算器，大表哥会在桌面新建个Excel表格，在里面输入=(nnn.nn*nn.nn)/nn，然后回车看数据。

是不是很变态？

薪酬核算、社保汇缴、数据分析、方案测算，各种东西，都离不开Excel。

另外一些时间，要接触一些纸件的表单，报销单据、工资条、对账单、理赔单据、晚育津贴申请表……，发放工资、跑跑社保、走走公积金，整理签字表单，翻看历史政策文件。

这个模块要求一点，心要细、嘴要严。所以很多人不爱跟薪酬模块的人说话，问啥都不说，说个话严谨到小数点后三位，一点情趣也没有，别人开个公司啥玩笑，薪酬人员只能在旁边傻呵呵~

呵呵都得数着数，不敢乐成呵呵呵，生怕语气重了，让别人开始公司不发年终奖啥的解读。

4 绩效

绩效的兵器就是……Excel、word双修。

Excel数据胜不过薪酬，word还是略胜一筹的。此外，还有装逼。
绩效往往被认为是一个公司HR管理的核心。

有招聘的跳出来，嘿我这暴脾气！我就不干了，凭什么你绩效就核心，招聘才是影响人力资源的最重要职能，只有找到最合适的人，才能提高人力资源产出，我们才是核心。
是是是，没人说你不重要，可核心这个词不要乱讲，你又不是国家领导人。

你想当HR核心也没问题，关键大部分人不这么看。一、招聘面试信效度低，调侃来说，如果招聘不是结构化面试或评价中心，还不如扔硬币来的更准。二、员工个人绩效好，一般归功于直属领导培养的好，或说公司影响力大雇主品牌好，能吸引人才，比较少会落到你招聘头上，你见过夸你招的人才好的吗？往往你招了一百个还不错的，一次走眼招了个差的，就得背黑锅了。三、大部分公司把新员工扔在俩地方：招聘和培训。你说说，这是啥意思？因为这俩模块比较核心吗？

你看看绩效呢，做的事情是对在职员工影响最大的工作，决定了是升是降，明年是转无固定期限还是拍屁股走人。同样都是关键人事决策，绩效对于员工的影响要远大于招聘，因为招聘面试没录用，再好的公司候选人过俩月也就忘了，但如果这次选拔该提某人而没提，他一辈子都忘不了。人家能干事，能忽悠，选拔中的任何不公平都能呼噜平了，任何领导的非正常干预都能给你忽悠圆了。


一般会围着三个法宝说事，1 是业绩与素质的考核数据分析；2 是参照中组部的相关规定（党国选贤举才最高标准）；3 是基于心理测量的胜任力与潜力评估。三个法宝轮着来，实在不行一起出手，你再有理也得给你呛回去了。

绩效和薪酬有很多相似之处，绩效围着三样东西转，office、会务和网站。

先说网站，网站主要指现在大多是在线的HR信息系统，考核流程在线完成，同时竞聘前的潜质测评等等也都是在线的，所以绩效的工作很大部分是在网上做的。

Office是说，绩效的数据分析、选拔的政策制订与完善，这些都是持续进行的，可能每天都有。而且绩效改完的制度与政策，经常要给领导和大领导汇报的，所以呢，还要开各种沟通会。另外，还有竞聘的会议、组织谈话的会议、政策宣贯的会议，数不胜数。

由此可见绩效代表了人力资源文山会海的水平。
所以大家往往有这样一个说法：绩效最出笔杆子。

在这个领域干的人，绝逼写东西比别人要更有逻辑、更有水平，要不你早就被逼死了。

因为整天写调研报告、政策文件，一个字琢磨不到位没写好，都得被老板骂得体无完肤，你就想想吧。

5 员工关系

员工关系的兵器是什么？脸。

忍得了冷脸、腆着住笑脸、表情包随意切换，人力的门脸。
员工关系很大一块工作内容是搞关系。
搞啥关系？

就是为了自己要和员工搞好关系，为了员工要要和外部单位搞好关系，为了公司要组织活动让员工和员工搞好关系。
搞员工关系的可参照银行小桂圆。基本面对的不是电子版的xls表，就是纸质表单。

员工来变更个这个、申领个那个、理赔个blabla~ 反正这么说，员工关系就是一边舔着脸低声下气给员工解释为啥这个晚了那个还没办下来，一边求爷爷告奶奶给政府窗口说老师您给抓紧办下吧，这个员工都闹到我们总经理办公桌上了。什么，叫保安轰走？哪敢啊，人家儿子可是……哎……求求老师高抬贵手，我还指着这饭碗吃饭呢。

随时电话过来打断思路，随时员工过来砸场子，倒逼你对员工背景和脾气性格与爱好门清，把社保医保工伤公积金补充医疗补充养老的门都认清。
另外，组织员工活动啊，发发过节福利啊，所以搞员工关系的最怕的月底月初和节假日。
本来想几句说完，一说就啰嗦，臭毛病得改改。（作者：小红拖拉机）

人力资源一天的工作啊。。

你问的实在是太宽泛了。

首先人力资源工作这一块就有企业内的人力资源工作和第三方咨询服务机构的人力资源工作（外包）。

我估计你是问企业内的人力资源工作了吧。

那么我就和你简单说一下好了

人力资源工作无非是分为规划，招聘，培训，薪酬，绩效，员工关系，这六个内容。核心也就是员工的“招，留，育，用”。

人力资源规划一般由企业人力资源总监确定并推广下去，主要做企业未来一定时期（一般是一年）的一个人员需求规划，组织架构调整，人力成本预算等等宏观上的方向，要和企业的发展战略保持一致，比如，企业未来要扩张，那你就要根据扩张战略目标来定一个人员增长目标，企业要是要收缩，那你把怎么裁员给我定好了。除此之外，还要和各个其他部门的总监协调，所以总监的工作往往是开会，开会，开会。。。扯皮，扯皮，扯皮。。。除了这些以外也会做些对外交流，对内讲座的事情。

当然如果是小公司的人力资源总监（一般也不会设这个岗位），那就当我没说上述话了吧。

好了。总监下来我们说说人力资源经理。

人力资源经理的活，简单的说，就是把人力资源总监和各个部门扯皮后拿下的预算、规划等等制定成相应的方案。比如，公司薪酬方案的拟定，绩效考核体系的拟定，培训计划方案的拟定，招聘方案的拟定等等等等，有时也会把这些工作下放给下面的主管来做，自己做个复审，然后递上去给总监签字发放。当然这些拟定的过程中，少不了又要和其他部门开会开会开会，扯皮扯皮扯皮。

你要问为什么不是人力资源部定了算的？

我回答说，那确实不是人力资源部一家说了算的。

虽然你是专业的人力资源，但人力资源的工作本就是为其他部门服务的，比如你一个绩效体系的确定难道不要征询业务部门负责人的意见？薪酬方案的确定难道财务部不会提出一些问题？哎╮(╯▽╰)╭，骚年，别把人都看成机器啦~

OK，简单说了总监和经理的活，我们说说下面具体的。

说具体之前我还要在啰嗦一句，我这里说的都是成形的大规模点的企业，你要十几人，几十人的公司，就别看这些了，我后面再讲。

接着说，经理下面会有人力资源的主管，这些主管根据企业的规模和工作量而设定人数，一般一个主管负责一到两个人力资源模块的工作。像本土很多企业会把薪酬核算和评估这一块工作直接扔到财务部去做，你和他说其实这是人力资源部门的工作，人家会说，哦，但财务管钱。

再有的另一个问题，本土大多数企业绩效考核方面做得很不好，方案制定很容易，落地就变味。虽然这是很多企业人力资源部门不会承认的事情。事实是，你苦口婆心的和业务部门说要怎样怎样考核，人家就会说，好的好的，然后每次考核发现也会有几个人的考核分数不理想，一问说这几个人确实表现不好。好了，你开心了，觉得绩效考核还是可以发现点问题的，然后等你再一细看，尼玛。。除了这几个不好的，其他人的分数怎么和上个月的一个样！！然后就是再一个重复的过程了。。我去。。人力资源部门的人还能天天去盯着业务部门的人工作怎样怎样嘛？！

好吧，我也不吐槽了。

接着说，主管负责一到两个模块的工作，一个主管下面再有一到两个专员，基本人力资源部的人员构成就这样了，如果是精简的人力资源部，那就把几个主管合并一下，或是把经理总监合并下，再不济主管直接当专员来做就好了。

主管将上级制定的相关年度工作计划细分一下，确定个schedule，然后根据其他部门的反馈过来的各种事情安排下面专员来处理，然后自己做一些基层的决策和管理，做不了主的再上报。比如，这个部门缺人了，好，给你进行招聘；这个部门出现劳动纠纷了，好，给你解决。等等等等这些问题。

具体来讲的话，招聘模块的话，一般是负责日常各个部门的人员招聘评估工作，以及某个时期大型集中招聘的活动统筹和推进，比如“校园招聘”，比如“大型招聘会”等。像较基层的员工一般也就负责招聘的专员或者主管进行初面，有些技术性的岗位也会有笔试的安排来先筛选一部分。初面如果通过，再通知业务部门进行复试，如果都通过，就安排入职了，像一般的员工也不会进行像背景调查之类的工作，实在是没必要。如果是较高一点层次或者重要岗位的员工应聘，业务部门面试通过后还要给人力资源经理或者总监来面试，通过后OK，入职。

是不是觉得很简单很简单？但手续一点也不简单，光招聘一个工作所需要的表格填写就多到头疼，什么招聘申请表啊，岗位说明书啊，应聘登记表啊，面试评估表啊，等等等等。

入离职手续办理一般会交给员工关系专员来做，如果没有设置，那么你负责招聘的也做起来吧。然后又是一大堆手续，一大堆表格，然后后续又是一堆事，什么新员工培训啦，入职体检啊等等等等。

当然一个人不会负责那么多，像新员工培训就会有专门负责培训模块的专员来负责处理。。。

讲了这么多，我也打字打累了，也不知道你会不会看这么多。

鉴于人力资源部门的专员们做事特别琐碎，杂乱，我就以招聘专员的日常工作举例。

找各式各样的招聘网站，找各种各样的招聘渠道，什么网络招聘啊，招聘会啊都可以，联系一两个进行长期的合作，然后每天就是维护维护渠道，有招聘需求的找业务部门确定招聘申请，制定岗位说明书（如果原本就有就不用做了，一般新岗位会需要重新编制），之后发布招聘信息，然后收简历，筛选简历，通知面试，面试，复试，入职。没招聘需求的根据上级主管要求确认要不要进行人才储备，需要的话请重复上述过程。如果开展校园招聘，大型招聘这种，就去策划方案，进行宣传，有条件可以经理讲座，没条件就自己跑去宣传，然后继续重复之前的步骤。

我目前能想到的招聘的工作就这么多，我说的简单，做起来都是艰难的过程，繁琐的过程。企业永远都会处于一个有招聘需求的状况，因为人，是，会，离，职，的。

所以招聘专员最普通的日子就是，上网，打开收件箱，看简历看简历看简历，去死去死去死去死去死，咦？这个可以，记下来记下来，看简历看简历看简历，去死去死去死……哦来面试的人了，去面试面试面试面试，不行不行不行，哦这个还行，记下来记下来，好了回来继续看简历，哦，已经有挺多候选人了吧，要通知他们来面试，打电话打电话打电话打电话，发邮件发邮件发邮件发邮件，哦这些之前面试过还不错，看之前写的评估表评估表评估表，还行通知复试，安排好部门或者领导复试时间，通知候选人，打电话打电话打电话打电话……OK，今天工作差不多了，又多了这些候选人，先记下来，明天再比较吧，下班。

如果没有其他招聘大事情的安排，一般也就这样了。

除了招聘这些工作，人力资源部主要还是对内，像员工关系工作，有些人很不理解这是做什么的，好的我来告诉你吧，从一个人进入公司以后这项工作就一直在进行了，包括入职办理，员工体检，劳动合同签订，日常事病假（感谢那些各种奇葩理由来请假的人们，至少带来一些欢乐），员工转正，调转岗，日常员工活动，离职办理，劳动纠纷处理等等，基本上你在公司能想到自己需要人力资源部做些什么事都是他们干的。

培训工作，培训需求调研，培训计划执行，新员工入职培训，定期员工培训，外派培训，职称评定，联系讲师，培训效果评估等等和提高员工素质或是资历有关的各项工作。

薪酬福利工作，薪资核算，该加加，该减减，社保核算，缴纳，薪酬的增加，减少，然后发给财务部，发钱，应付员工关于薪资方面无休止的提问。还有些单位会制作纸质工资条，对于较多人员的单位的薪资专员，这简直是最痛苦的事情了吧。

绩效工作，绩效指标的确定，绩效结果的收集，统计，来确定薪资的增减，和业务部门的日常交流，评估绩效指标的合理性，提出修改意见等等。

人力资源还有一部分工作，是关于企业文化建设的工作，当然规模小的公司这块通常是完全没有的。而有些企业也会不把这块工作放在人力资源部。所以我也累了就不想打了。

以上是大企业的一些基本设定，可能人力资源部的一些专员一个人要负责一到两个方向的内容，主要还是看具体的安排。

而如果是小企业，那么，你就都兼着做吧，本来就没多少人。人力资源部可能也就一到两个人那样。你不做谁来做。

写这么多，一方面是我自己想要梳理一下，另一方面我也是想告诉你，基层的人力资源工作是很杂的，事务性工作是极其多的。但较高层次的人力资源工作会出现不一样的情况，较高层次的人力资源工作是一种统筹人员全局的工作，做事务性工作一年，比不上参与到比如薪酬体系方案从无到有并实施的这种事情一次。说句不恰当比较，业务部门领导如果是军队中的师团长，那么人力资源领导就是军队中的政委。所以年薪想上六七位数的人力资源从业者，不能建设人资各方面体系的架构，从而整合企业人力资源，提升企业的竞争力，凭什么给你这么高的工资。事务性的工作，谁都会做，凭什么需要你，又凭什么给你高工资？

然而本土企业很多（只是很多哦）都没有认识到高层次人力资源工作的重要性（也或许可能是认识到了，只是没有实力来实施）。把人力资源部门工作就只当做是上述所说的事务性工作，但是，那就不叫人力资源部了，叫人事部。

高层领导不重视人力资源部，遇到企业人力资源方面的问题，就会责怪人力资源部，觉得人力资源部没什么用，然后精简人员，也并不信任所谓的人力资源专家。你忽悠得到我？

然后将大量的事务性工作抛给人力资源部，部门里的工作人员每天就只能应付这些仿佛无止境的琐碎的事情，哪里会有精力思考企业人力成本对企业的贡献途径和方案？

那么到最后也就是一打杂的部门。以上，或许可能有疏漏，或是见解不到位的地方，也或许只是我的专业知识不扎实和从业经历接触到的东西，不够全面。请多多包涵，我也只能帮到这了。