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1、公司的文化 如果公司崇尚能力与薪资匹配的文化，那么大家心里面都会有这样的一杆秤：他薪资高是因为他能力高，无可厚非。那么如果这个新员工表现出来的能力确实是其他人无法比拟的，那么其他人也会心服口服的认可他的薪资待遇。 如果公司崇尚的是年资与薪资匹配的文化，那么新员工比老员工工资高肯定是有问题的，HR定薪的时候就犯了错误，同时这会激发老员工的离职想法。 如果公司文化比较复杂，既通过年资来定薪，又想通过能力来定薪（这才是事实情况），那么这个时候HR就会非常被动，他只能通过薪资保密的途径来保证这样的消息不会外流（一般做不到），如果外泄了这个信息，同样会遭到老员工的抱怨。 2、薪资、能力与岗位匹配度 老员工如果能力退化，不符合公司的发展要求，那么薪资低于能力更匹配的新员工，对于公司来说是件正常的事情。 如果老员工不服气而出走的话，对于公司而言也不是一件坏事。
这不是情绪的问题，而是能力的问题。员工要去深究这样的薪资给付的标准是什么？要去和HR和领导去谈判，让其指出自己薪资不如新员工的原因，然后根据原因来做出改进方案： 1）如果确实是能力不如人家，潜心再学习再提升，争取早日把能力提高到应有的水平上。 2）如果没有原因就是比新员工低，那么赶紧辞职，这样的公司明显是想赶你走。
klus
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人生的真正意义在于贡献，而不是索取
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呵呵呵
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从员工的角度来看这个事情的话：
因此，应该从多方面来看待这个问题，尽量从中吸取对自己有益的内容，而不要因为情绪的原因作出冲动的行为。
klus
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先抛出一个大结论：即使是中国一线的优秀治理企业，也并没有一个良好的调薪机制，使得部分老员工薪资被锁定，新员工进入的时候又必须遵从市场化原则，造成新人比老人工资高，这并不是单一一家企业的问题，而是在中国企业界普遍存在。
用唯物主义辩证法的阐述方式，即是：老员工薪资被锁定和新员工定薪遵从市场化原则之间的矛盾。
从一些基本概念讲起：
1，我们身处一个相对开放的竞争环境中，也处于一个相对开放的人才市场中。在开放（人才）市场中，一个专业人才在一定周期内所获得的收入回报是稳定的。
为什么说是「相对」开放，是因为比如最炙手可热的公务员、垄断型行业，仍是需要遵从一些社会潜规则才能流入。比如国有银行、电信行业、烟草行业、电力行业等，资源型、半垄断性质的行业，也有一定的准入门槛，但也有一定的市场化因素。但更多的主流行业，如金融、it、房地产、制造业、各类服务业等，虽然在企业进入的时候有的有一定门槛（资金、政策），但人才市场是相对开放流通的。就单一行业来看，比如知乎上较多的it行业，这个行业几乎是绝对开放的。
因此，如果您信奉「自由主义」和「市场主义」，那么请相信这只无形的手，至少在行业内，您能拿到的收入，在一定时间内，基本是恒定的。（暂时排除机会因素和团队、平台因素。）
现在很多企业两条编制线，一条线是正式和公司签合同，一条线是通过劳务派遣的方式，由如fesco这样的专业人力外包公司签订合同。后者一类待遇明显要低，通常会引起小朋友们抱怨，其实仔细想想，你身处一个开发人才市场中，你能拿到的钱，基本是恒定的。
遗憾的是，由于缺乏良好的调薪机制，这个所谓的市场化收入，其实只在你入职的那一瞬间相对准确。
2，中国企业仍处于高速发展，且并未经历过一个完整的生命周期。在加薪机制这件事上，企业界并没有想清楚。
举个两个的栗子，各位大都在私营企业，回去查查，你的企业超过30年了么？中国老一代优秀企业，联想、华为、海尔，都不超30年。回去问问你家公司HR小朋友，你问他有没有给某个员工办过退休手续，95%的民企HR都没办过退休手续。退休，按道理讲和招聘应该是同样频率的人事业务，但是一年招100人的HR肯定有，同时大部分HR从业十年也没办过退休手续。
大家都年轻着呢，退什么休。
企业界现在掌舵者是65年左右这一批人，管理层是75年左右这一批人，骨干是85年这一批人，新人是90年这一批人。
65年这批人，还未满50岁的。整个企业界都还没经历过一个完整的经济周期。虽然在过去20年中，有各种各样的经济危机，但是我们从未经历过经济衰退这件事吧？
因此，我同样认为，在加薪机制这件事上，很多企业决策层并没有想清楚。
3，由此所引发的问题（危机）。
众所周知，我国的养老保障，是一个让社会普遍担忧的问题。一方面是延长退休（几乎是定局了），另一方面是市场化解决。
市场化，就是企业的责任；企业，就要根据从业者贡献的价值来给予回报。
现在而言，对此问题的困惑者，一般都是二三十岁，尚可以跳槽（市场化途径）。再过10年，三四十岁；再过10年，四五十岁。还怎么跳槽？
那个时候就没有市场化了。你的青春和精力都奉献给了某个企业，你是老资历，但是你不是管理岗位，你的收入比不上刚工作三四年的2000后。
综上，可以预见的是，在2025年左右，即85年这一批人，达到40岁的时候，会有普遍的中年危机（白领失业潮），而也可能因此引发社会问题。
4，我们的应对。
有过一些相关研究，但是不放推导过程了。直接说结论：
a，优秀企业应该至少应当有年度公司总薪资3%以上的调薪计划，以保证骨干的保有，和公平性问题。
b，优秀企业应有年金计划，保证员工退休后的生活，即使因此适当降低工资。
c，优秀企业应有根据CPI增幅的普遍调薪机制，季度CPI超过3.5%应予以匹配全员普遍匹配调薪。
d，（神棍一次）未来应有相应专业从业人员工会组织，成为为劳动者争取利益的核心，而非依靠人力资源和劳动保障部。
e，（神棍二次）未来应有相应的罢工活动，为从业人员争取利益。
5，如何最大程度的保证自己安全。
请在35岁之前成为一个高级管理者，至少能在大公司管上30个人。一个人，35岁之后就不能找工作了，应该由工作来找你。即是你今天失业了，坐在家里，也有猎头源源不断的电话打来找你出山。
这是所谓的职业安全。但遗憾的是，不是人人都能达到的，所以我们只好努力不做被淘汰的那一个。
另外，实现财务自由也是可选途径，比如你35岁之前在上海有5套房子，但这个方法看起来好像更难。
以上，谢邀。
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2、管理层的新进员工比老的员工工资高，这个无可厚非，企业必须吸收一些新的有能力有潜力的管理人员才能推动企业持续成长，这是补血工程，老的管理人员也会获得竞争动力；如果你是管理人员，其实你要承认这个社会现实，隔壁的桃子总是好吃些的。正因为如此，猎聘网才有生存机会。不必郁闷！也不是说老板要你走人。
3、操作层的新进员工比老的员工工资高，这个肯定有问题，即使面临劳动力紧缺即使面临订单交期压力，我觉得宁愿外包也不要这么做。
4、反过来看，你们企业在市场上必须给出高薪才能找到新的操作工人，那么说明企业既定工薪体系有问题，如果你是HR薪酬委，建议对工薪体系给予市场化调整。
leo
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想要改善，重点应该放在薪资奖励上。新老员工之间存在的区别有很多，例如学历、专业度、创新性等，高学历人才在知识层面上比老员工有优势，在重视知识的企业中，学历通常会影响工资，体现企业对其过去进行知识学习的肯定与尊重。新鲜血液可以为企业带来新理念新技术，提高工作专业度的同时也提高了工作效率，并且相比于工作多年思想已经固化的老员工，新员工更乐于钻研和领悟，不乏有新员工能提出可以优化流程的合理性建议。这些都是区别于老员工的素质。
如果将有益于企业发展的显著成绩作为奖励机制，不仅能够保证在薪资上有所公平，还能对员工起到激励作用，哪怕基本工资部分有高有低，也不是不可能改变薪资的总额。我个人觉得，真正意义上做到平衡新老员工之间关于薪资方面的落差感其实是很难的，员工未必不懂得新鲜血液可以领企业更蓬勃的道理，但是内心中还是会芥蒂新员工薪资比自己高的事实。所以，这个问题无法解决只能改善。
想要改善，重点应该放在薪资奖励上。新老员工之间存在的区别有很多，例如学历、专业度、创新性等，高学历人才在知识层面上比老员工有优势，在重视知识的企业中，学历通常会影响工资，体现企业对其过去进行知识学习的肯定与尊重。新鲜血液可以为企业带来新理念新技术，提高工作专业度的同时也提高了工作效率，并且相比于工作多年思想已经固化的老员工，新员工更乐于钻研和领悟，不乏有新员工能提出可以优化流程的合理性建议。这些都是区别于老员工的素质。
如果将有益于企业发展的显著成绩作为奖励机制，不仅能够保证在薪资上有所公平，还能对员工起到激励作用，哪怕基本工资部分有高有低，也不是不可能改变薪资的总额。
匿名用户
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几乎所有的答案都在谈论公平，外部公平、内部公平、个体公平，类似张守春的3E那一套。是对的，但是太官方太理论太HR了，没有站在公司的角度上看这个问题。
我提出一个假设，即使每个员工的价值都一样，即应得薪水都一样，每一名员工都表现一致，得到的评价一致。这种理想的状态，在如今的市场环境下运行两三年依旧会出现老人薪资不如新人的情况。
知道为什么吗？员工、老板、HR、其他部门博弈的结果。
直接原因有三：
1、 市场薪资成长速度较快。
HR都应该知道，最近几年的国家指导情况。
2010～2011年部分地区最低工资两年上升了50%还有印象吧？对普工的影响有多大你猜猜。
中国模仿日本提出薪资倍增计划，每年需要保持平均工资13%的增速知道吧？（别说平均工资是统计数据不是指导线，你自己信吗？）前几年增速13～15%很正常，个人猜测2015年发布数据时会降低到到12～13%左右，太快企业承受不住的。
2、 老人趋于稳定。
根据HAY在2010年的报告，薪资在50岁+、40-49岁、30-39岁、30岁-不同年龄层人群离职原因中，分别占到第5、2、1、3位。即很多人不会因为薪资稍微低一些就离职。这个事情很好理解，你不会听说某某公司同职位比你现在薪资高，就奋而离职去投奔吧。因为会有很多的顾虑：
工作内容和要求是否一致？
自己能不能符合？
能否适应新的环境？
如果失败会不会丢失现在的一切？
甚至路途远近等等。
只有你预估收益（工资、新的工作压力、工作环境、发展等）大于成本（脱离现在环境的工作内容、人际损失、风险等），才会真正行动起来。
3、 新人薪资主要依靠市场确定。
还是上述报告，薪资在各年龄层加入公司原因中，分别占到第1、2、1、2位，差距很明显。没有好的待遇，新人是不会进来的。
这三条已经有人基本谈到了，但对于问题背后的阐述，我跟他看法不同。各个公司对新老人的薪资差异，并非毫无知觉，而是选择了默许。为什么，我来举个例子。
譬如某公司有200个工人，第一年每人月薪=市场薪资=2000元，此后每人每年加薪10%。
而市场薪资每年成长15%（对于基层职位，这个比例很常见）。
那么薪资差距会如下：
公司又招聘了50名工人，每人月薪=目前市场水平=2645元。于是，新老人薪资差异出现了。
要不要去解决？很多公司会采用的策略是不解决或缩小差距但并不完全消除。
为什么，因为成本。
假定我们第三年年初加薪&加人，不算社保及其他，不考虑第一年和第二年的人员流动，人员技能提升，以方便模拟：
发生了什么？
人员只加了25%。
不补齐薪资差距的情况下，劳务费增长211.5万，增长40%。
补齐的话，劳务费增长265.5万，增长50%。比上一方案提高54万。
这么大的成本上升，老板会问，不加薪他们一定会离职吗？加薪他们一定不离职吗？有哪个HR敢拍着胸脯跟老板保证说补齐薪资对公司的效益能达到54万？
何况旁边还有研发、生产、MKT、营销各个部门虎视眈眈盯着预算。近几年各个公司预算上升最快的，估计就数劳务费了，其他部门岂能容忍HR要了再要？
所以最终的结果是什么？
多数公司选择了老人老薪资，新人新薪资。或者折中一下，老人稍微补偿一点，如案例中可以每人额外加薪50～100元缓冲矛盾，但绝不会完全弥补差距。
至于离职率，是HR你的事情，自己想办法提高员工工作满意度，来抵冲薪资差距带来的离职倾向。最常见的离职倾向模型便是针对员工态度（工作满意度、组织认同、组织承诺、个人与组织价值观匹配）与离职倾向的关联。以及震撼、嵌入等模型，不就是针对这些的吗？
悟空 - 筋斗云
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1. 新人的工资取决于他进公司的大市场整体就业形式，如果整体高，他比老员工高那是必然的，不取决于老员工的工资水平。很简单，公司不给这个工资水准，人家不来。
2. 公司不可能随时根据整体就业形势（包括技术，销售，等等不同职位）调整工资，因为：工资一般只能增加不能降低，如果公司胆敢把整体工资降低其影响是毁灭性的；整体就业形势有高有低，不是始终增加。
3. 作为员工，你想多赚钱的话，就要掌握自己命运，在合适的时候要求加薪，在合适的时候就要跳槽，抱怨没什么用。
4. 如果只做公对公的关系来说，HR绝对不该透露工资水准。你们要跟HR有私下里的关系，有了私交就另当别论了，别那么死心眼好不好。
madam - 有许多人是用青春的幸福作为成功的代价的
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对策，一方面核算单人生产效率，给老员工一定的警示，评估新员工的投入产出；另一方面，提升招聘新员工的门槛，无论是基本素质、学习力、可塑性要更高，方能让老员工信服；三方面，增加新老员工的融合、定制化的培训，建立内部的竞争机制，提高团队活性；
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所以，作为支撑部门，做好对我们客户（其他部门和老板）个性化服务不仅是专业化的表现，也是做好我们这个工作的需要。
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一方面，如果新员工的工资比老员工高，首先肯定的是新员工承担的责任比老员工大，新员工或许在之前有丰富的工作经验，能够给本部门、本公司、本品牌注入新鲜血液，老员工认识到这一点，就不会遭受过大的打击；另一方面，要让老员工认识到自己跟新员工的不足，抱着学习的心态，取长补短，完善自己。这样一种浓厚的学习气息，就会形成你追我赶的竞争氛围，对个人、集体，都有很大的益处！
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很多公司都会在薪酬方面开展调研，每年或者两年左右做一次薪酬调整，当然现在大多数公司每年都会有一次或者两次的涨薪，在这种情况下，公司在招聘新员工，尤其是中高层的时候，仍然会让员工觉得有薪酬倒挂的问题。
通常跳槽的员工大部分会要求薪资上10-30%的涨幅，这样对比与公司每年5-10%的涨幅，的确是跳槽的薪资涨得更多。
对此，公司可以考虑新老员工薪资的平衡，给新员工薪资增长的同事也兼顾老员工，如在公司服务期满三年可以有大幅度薪资增长，或者长期服务奖等。
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