聘用兼职人员有哪些注意事项呐？

Asia是一家外资在华办事处的HR。这不，随着在华业务的发展，公司的规模也在日益扩充，公司的招聘缺口也越来越多。不同于常规性的岗位，公司需要的都是电信方面的拔尖人才、技术大牛。。

Asia每天忙的焦头烂额，恨不得变成三头六臂，但工作还是堆积如山，招聘还是赶不上进度。为了能缓解最近招聘带来的巨大工作量，Asia向总部申请增加一名助理。考虑到工作量和岗位需求的时效性，Asia申请的是招一名兼职人员，专门负责打电话预约面试。总部的HR对于在华的劳动关系不是很清楚，但坚持的底线是坚决不能触碰中国的法律底线。

为了能更好的和总部HR沟通，Asia针对此次的招聘兼职人员做了一份详细的邮件阐述，清楚明了的把兼职人员和目前公司的所有在职员工的不同进行了分述。

从我们日常工作管理中来看，有以下2点是全职和兼职和的重点区分。

1、法律层面：

全职员工对应的是劳动关系，必须签订劳动合同，受劳动法、劳动合同法的约束。而兼职人员和公司的关系却有不同的划分。以举例子形式说明。

（1）张三是一名私企的市场人员，平时工作日正常上下班，所在公司跟她签正规的劳动合同购买社保，为了能获得更多的收入，张三在周末去超市做兼职促销员。有时业绩好，每天提成都有七八百。


（2）李四是一名本科院校的大三学生，这不，放暑假了，为了磨练下自己，李四通过招聘网站给自己找了份兼职，在一家电商公司的仓库做打包员。工作时间2个月，每天工作3个小时，每小时20元。


（3）王五是一家软件公司的网络运维，网络维护电脑维修是他拿手活。由于工作比较轻松时间也比较自由，他接了楼下一家公司的电脑维修的工作，当然是兼职形式的。平时楼下公司有电脑需要维修，李四就等下班后一块去处理，如果是非常紧急的状况，趁本职工作不忙的时候下楼去紧急抢修。本职工作和兼职工作干的是得心应手。。

以上三种情况是日常比较常见的兼职工作。在这里不去评论兼职工作的合法性，以上三种都不属于劳动关系，属于劳务关系，不受劳动法的约束。PS：法律依据，《劳动合同法》第68条关于“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”的规定，应当认定为非全日制用工;如果不具备非全日制用工特征，则应当认定为劳务关系。

2、现实操作。

关于全职员工的管理我不在这里阐述了，重点讲一讲如何做好兼职员工的管理。

（1）兼职工作的岗位要求。

一般像岗位内容重要/工作饱和度高/工作保密性强/工作技术要求高/工作可替代性低的工作都不建议用兼职。毕竟，兼职人员受公司的约束力小很多，一个对公司业务有影响的岗位需要有更稳定的人去坚守。

（2）兼职工作的内容要明确。

招兼职还是全职，前提是此岗位到底要干嘛？我们公司目前的网络运维就是聘用的一名兼职人员。因为公司目前的网络环境处于稳定状态，并不需要一个网管全职负责此项工作。因此我们是和一名电信师傅合作，他兼职帮我们做网络管理工作。他的工作内容也很简单明了，每周来一次，检查更新下网络设备；在公司网络出现大面积瘫痪或较严重故障时，需要第一时间赶来现场抢险。

（3）兼职协议必不可少。

考虑到是兼职人员，我们无须签订劳动合同，但兼职协议必须要签，要将双方的权利义务明确成白纸黑字。合格的兼职协议需要涵盖以下几点：双方身份信息、工作内容、工作时间、工作地点、工作报酬、双方的权利义务（工作要求、保密义务等）、协议的变更解除终止等。

（4）兼职人员的安全问题必须要重视。

对于全职员工，公司会购买社保，发生工伤时有社保赔付。但对于兼职人员，一般公司是不会购买社保的，如果没有任何措施，发生工伤时双方的责任还真不好确定。因此，对于兼职人员，在签兼职协议时，上面一定要对发生安全问题的责任划分。比如兼职人员的社保由他所在的全职公司购买，我们无需为他缴纳或办理社会保险。如在工作中发生工伤等，由其所在工作单位承担等。如果情况许可的话，可以给兼职人员上一份商业保险，做双重保障。。

总之，对于所有的兼职人员，我们要用之有道，做好合法合理合情，和公司、岗位能有高度的融合。

  
兼职与全职不同之处  
 
 二者的主要不同有：
 
1）适用的法律不同。
  全职适用的主要法律为劳动相关法律法规，比如《劳动仲裁法》《劳动法》《劳动合同法》等；而兼职则主要适用于《合同法》《民法》等，不适用于劳动相关劳动法规。
 
2）劳动时长不同。
  全职的劳动者受每天工作8小时每周不超过40小时的法定条件保护，超过此时长即应当计算为加班；而兼职人员不受这些保护，劳动时长根据双方协议约定。
 
3）福利待遇不同。
  全职人员待遇受当地最低工资标准、社保、法定津补贴、各种法定休假等保护；而兼职人员则不受这些保护，只能依据双方约定实施。
 
4）管理方式不同。
  全职人员需遵守用人单位依法制订的所有规章制度，而兼职人员则只需遵守双方协议中约定的制度。
  全职人员和兼职人员的管理两条腿走路，各走各的，不要混同管理，也不要参照管理。
   
注意事项  
 
签订或履行兼职聘用协议，应当注意以下几个主要方面：
 
1）关键看工作内容
既然是“技术顾问”，就要搞清楚是哪方面的技术，属于公司哪个部门管理，是顾问什么类型的技术，人资不清楚的，可以直接与技术部门领导和公司领导交流，尽量在签订的协议中明确，如果篇幅太多无法在协议中一一展示的，可以另行签订补充协议。
 
我认为，既然是兼职聘用协议，就尽量写仔细，别引起理解上的歧义，防止今后发生纠纷时起争议，只要认真写，特别是工作内容的目标、指标、完成标志等，该量化的一定要量化，就能够让歧义更少些。
 
2）待遇一般两部分
正如法律顾问一样，待遇分为两部分，一是年度顾问费用，就是指平时一般性的咨询、修改、审阅某些文件、资料或回答某些问题，或者定期到用人单位查看某些文件并提出意见或建议等；二是特定项目的顾问费，主要指新技术、新设备、新项目的顾问费，一般是分次计算，可以按照用人单位拟投资额的一定百分比来计算。
 
3）兼职主要资格明确
既然是技术顾问，肯定需要对兼职人员的学历、资历、经验、获奖、行业正面影响力等都要有一定的要求，该有的证书一个也不能少，该具备的素养一定要进行背景调查，特别不能出现弄虚作假和欺骗的现象，否则，一旦事实证据确凿，聘用方可以随时终止协议，并有权要求兼职人员承担由此造成的损失。
 
 
4）权利义务清晰
聘用单位、兼职人员双方的权利和义务有哪些，必须一条一条罗列清楚，不能太概括性的描述，更不能出现只有权利没有义务或只有义务没有权利的约定，也不能出现双方权利义务不对等的现象，尤其是单位的技术、资料、操作等保密事项，一定要在协议中充分约定。总之，只要双方平等协商、多次讨价还价，聘用协议才可能全面真实的反映双方的意志，实施过程才可能尽量避免分歧和矛盾的产生。
 
5）罚则要大胆设置
对用人单位来看，违反兼职聘用协议一般有不按协议支付聘用福利待遇、提前单位方面终止协议等，对此，可以约定违反赔偿标准；同样，兼职技术顾问如果不按约定履行义务、泄露秘密等，会造成单位的较大损失，一定要较高额度的设置赔偿金额。
 
6）先小人后君子
用人要疑，疑人也可用，特别是技术顾问，他脑袋中掌握着技术，是可以作为资本来使用的，他可以为你单位作顾问，为什么不可以成为其他单位的顾问，一般来讲，协议中也不好约定不能成为同行或其他单位顾问的条款，当然，除非单位提供的顾问费用较高，加之顾问本人也同意这样的条款。
 
所以，特别不能相信技术顾问的口头承诺，一定要体现到协议的文字中，只有将小人做在前头，后面的君子才可能彬彬有礼。
 
7）集体智慧要用好。
要详细周全的出台一份较完善的兼职聘用协议，只有HR部门的努力还不够，需要公司领导、技术部门领导甚至公司法律顾问的智慧，经过多次修改，并逐年反复总结和提高，才能寻求到适用楼主公司实际需要的兼职技术顾问聘用协议。
 
8）协商可解决争议
再好的协议，也难以完全包括、含盖事情发展变化的各种新情况新要求新形势，在协议的实施过程中，难免出现协议中没有规定、没有明确清楚的内容或某方提出新要求的可能，这时，解决的较好办法就是“协商”，都不能固执己见，要寻求双方共赢、互相让步的途径，要朝着继续合作的方向努力。
 
除非双方的分歧过大而且多次协商无法达成一致意见，那么，建议好说好散，如果走上法律渠道，对双方都是耗力费时的事情，还可能影响双方的声誉，毕竟双方都还要在社会上继续行走，眼前多朝前看一点。

说起兼聘用协议，特意请教度娘关于聘用合同的始末，聘用合同是劳动合同的一种，是确立聘用单位与应聘的劳动者之间权利义务关系的协议。这种协议，是指以招聘或聘请在职和非在职劳动者中有特定技术业务专长者为专职或兼职的技术专业人员或管理人员为目的的一种合同。聘用合同是按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合同、聘用合同和借调合同。聘用合同亦称聘任合同。是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。聘用合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者（此定义来源于百度）。

基于聘用合同的定义，依据合同存在的必备条件，我们来假设HR遇到的以下困扰：
 
1、聘用合同期限
聘用合同的期限可分为固定期限的聘用合同、和以完成一定工作为期限的聘用合同和特殊照顾的聘用合同。依据题主的描述，技术顾问可能签订的是固定期限的聘用合同，或以完成一定工作为期限的聘用合同。
假设技术顾问签订的是固定合同，则建议参考公司劳动合同的期限，目前北京大多数公司首次签订合同为三年，所以聘用合同也以此期限为准。

实际情况中，特别是技术公司，最常见的就是boss亲自动用人脉找来行业的大咖，目的就是为公司技术提升提建议、做优化。所以这时，HR要明确以上情况是否真实存在，boss与技术顾问间有过何种承诺、时间有何要求，最麻烦的情况是老板与技术总监沟通来帮助公司提升技术水平，时间不定，什么时候提升、提升到怎样程度，未卜。那么，HR此时就要在其中推动双方明确，一年、三年、五年，其实有时让当事人双方真得确定时限时，都会很介意。但先小人后君子的作法，对承诺负责的态度，双方都会赞同。所以，对于以完成一定工作为期限的聘用合同也就会转为固定聘用合同存在。

2、岗位及其职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇
相信大多数人担任顾问的角色，都不单单为了某公司技术提升和自我价值的体现。工资待遇往往也会成为最终双方意见不合的重要因素。那么，HR在这个过程中就要足够清醒，莫不要轻信boss和技术顾问所谓的君子协议，为自己将来工作埋下致命隐患。

根据必备条件，完成以下设定：
1）岗位即技术顾问。
2）职责要求，对于技术的提升，提升到何程度，可能很难回答，转换一下思路，目前公司技术存在哪些问题，这个整理即是帮助boss理清思路，也是在为技术顾问设定工作前提，双方将问题置于台面，工作成与否结果便知。若技术顾问讲因工作无法量化或难以负责，那么这样的信息一定要反馈于老板，现在被老板质疑，总比工作未达成目标再来后悔要有意义的多。人力资源工作的价值才能体现，而不是走哪都是救火队。
3）岗位纪律，在实际工作中，显然这是个大问题，由于各类原因、前提的存在，技术顾问往往相对时间自由，但自由的前提也并不是没有任何约束。所以在签订聘用合同前，要明确技术顾问在公司工作的时间周期为多久，可以是每周、每月，若技术顾问讲经常在家办公，不到公司来，那就需要boss、技术顾问、HR建立一个有效的时间管理办法，用何方式来证明技术顾问的工作对于公司技术的变化，或者也可称为阶段性目标。就算技术顾问长期在家办公，HR可尝试与boss建议除对于技术改进外，其工作还应包含对于公司技术人才的培养，如果还不能成立，那至少要帮助公司识别技术人才，这个工作的前提就应该是到公司实际办公。通过几类不同的假设，并能清晰陈述假设的逻辑性，虽说看起来有些矫情，但不为自己埋坑，也真正为工作负责，态度极其端正哦。

3、聘用合同变更和终止的条件、违反聘用合同的责任
这条必备条件的存在，再次证明法律也是先小人后君子的初衷。合同变更及终止的条件，即对目标的检验、或以上某项条件的不满足。个人建议，合同的变更条件可设定的宽泛些，如果步步紧逼，有可能导致技术顾问的反弹，而使合作流产。但终止条件则一定要明确，如每季度技术有何变化、或技术人员有何提高，哪怕是意识上的学习，也是结果的一种体现。我们常讲，有些人不是不想做好，而只是由于他根本不知道原来可以更好。对于未知的提醒，也是技术提升一类。

另外违反聘用合同的责任上，建议参考保密协议、竞业协议的规定，毕竟对于软件企业，技术就是其最大的利益来源，一旦在技术上被泄密或盗用，都会是企业致命的打击。所以，这类责任的认定，需要与boss认真复核，且讲明为避免何类损失的存在。

以上流程走一遍，发现自己突然特别自豪，但boss与技术顾问都会对你的态度发生重大变化，基于经验，老板虽然短暂认为你行事过于谨慎，但长期看来，担任更大责任时才会放心。至于技术顾问，只要你足够真诚，伸手不打笑脸人。想清楚这些后，接下来最大的挑战就是自己，建议在找老板前，先自己模拟几次，特别是不敢在老板面前讲话的HR，尝试一下，你的潜力也许很快就会激发，下一个春天已经向你招手了。